Comment gérer l’insubordination au travail :
Découvrez les meilleures stratégies pour identifier, prévenir et gérer l’insubordination au travail.
Communiquez clairement et professionnellement.
Faites savoir que l’insubordination est inacceptable
Ne laissez aucune place au doute ou aux malentendus. En cas d'insubordination, indiquez clairement que ce type de comportement est inacceptable et contraire à la politique de l'entreprise.
L’insubordination peut sembler irrespectueuse et même intimidante. Ne soyez pas tenté de répondre par un comportement similaire. Restez calme. Si les choses s'enveniment, retirez-vous de la situation et poursuivez la conversation une fois que toutes les parties ont retrouvé leur calme.
S'il y a d'autres collègues, il n'est peut-être pas prudent d'aborder le comportement insubordonné dans ce contexte. Cela dit, assurez-vous de faire un suivi le plus tôt possible.
Essayez de comprendre le problème
Organisez un entretien immédiatement après l'incident, si possible avec un représentant du personnel ou des ressources humaines. Essayez de comprendre ce qui a conduit à ce comportement du point de vue de l'employé et déterminez si le problème peut être résolu ou s'il s'agit d'un simple malentendu.
Les représentants du personnel ou de ressources humaines peuvent jouer un rôle de médiation avant l’engagement d'une procédure disciplinaire formelle
Laissez toutes les parties s'exprimer durant l'entretien et assurez-vous que tout le monde se sente écouté.
Développez un plan pour éviter l'insubordination en amont.
Maintenez les voies de communication ouvertes.
Lorsque vous entretenez un rapport ouvert et compréhensif avec vos employés, vous êtes en mesure d'identifier les problèmes mineurs avant qu'ils ne se transforment en insubordination. L'insubordination peut résulter de malentendus non maîtrisés, c'est pourquoi il est important d'écouter vos employés.
Bien que les entretiens en tête-à-tête soient une bonne chose, encouragez la communication régulière entre les employés et leurs supérieurs par d'autres voies. N'attendez pas la réunion d'équipe hebdomadaire pour mettre les choses au clair ; les malentendus peuvent faire boule de neige s'ils ne sont pas traités rapidement.
Expliquer les conséquences d’infractions additionnelles.
Expliquez ce que le manuel de l'employé dit de l'insubordination et quelles en sont les conséquences, y compris les sanctions disciplinaires et le licenciement.
Faites un rapport officiel sur l’incident.
Documentez l'incident à l'aide d'un rapport d’incident disciplinaire. Détaillez la situation incluant la date, l’heure, les témoins éventuels et le contexte précis. Signez-le et demandez à l'employé ou à un témoin de signer le document.
Le rapport pourrait servir en cas de procédure disciplinaire. Gardez aussi une trace des échanges écrits qui documentent l’incident.
Déterminez les actions appropriées.
Selon le degré de gravité de l'incident, déterminez si un avertissement suffira ou si vous devez engager une procédure disciplinaire plus sévère.
En cas de faute simple, privilégiez une approche progressive avec un avertissement écrit qui détaille les faits reprochés, un plan d’amélioration qui fixe des objectifs clairs et des entretiens de suivi réguliers.
En cas de faute grave ou lourde, engagez directement la procédure de licenciement conformément au Code du travail, à moins que vous ne décidiez de donner une dernière chance à l’employé concerné malgré la gravité des faits reprochés.
Faites des entretiens de suivi et travaillez avec l'employé pour améliorer son comportement et sa communication et, si nécessaire, prenez les mesures que vous avez décrites si le comportement ne s'améliore pas.
Si vous ne suivez pas les plans et les procédures définies, les employés risquent de perdre confiance en vous, c'est pourquoi vous devez en faire une priorité.
Documentez toutes les actions entreprises et leurs résultats. En cas de contentieux potentiel, constituez un dossier complet incluant tous les échanges et documents relatifs à la situation.
Mettez en place des mesures préventives.
Développez une politique claire sur l’insubordination
Veillez à définir l'insubordination dans la politique de votre entreprise et à en préciser les conséquences. Assurez-vous que tous les employés comprennent ce qu'est l'insubordination et qu'ils sont conscients des répercussions.
Établissez des limites.
Veillez à fixer des limites lors de l'embauche de nouveaux employés afin qu'ils sachent ce que l'on attend d'eux et qu'ils sachent comment se comporter avec les cadres supérieurs et les autres collègues.
Créer des limites là où il n'y en avait pas auparavant peut s'avérer délicat, en particulier avec des collègues qui ont des habitudes bien ancrées. Une structure et une communication claires sont utiles.
Contrôlez rapidement les comportements d’insubordination.
L'insubordination peut prendre de l'ampleur si elle est ignorée. Veillez donc à identifier et à traiter les cas d'insubordination dès qu'ils se présentent. Commencez par des rappels à l’ordre, puis augmentez la sévérité de la sanction si l’insubordination ne cesse pas.
Si les employés comprennent les conséquences de l’insubordination, cela peut aider à prévenir ce comportement.
Mettez en place des incitations pour stimuler le moral.
Les employés qui se sentent valorisés sont moins susceptibles de semer la discorde ou de créer des problèmes au travail. Mettez donc en place des programmes de récompense et de reconnaissance des employés et des primes d'encouragement pour récompenser le bon travail et montrer votre appréciation.
Quels sont les effets de l’insubordination au travail ?
Les employés qui refusent de s'acquitter des tâches requises auront un effet négatif sur le lieu de travail et, en fin de compte, coûteront du temps et de l'argent à l'entreprise. Voici quelques-unes des conséquences de l'insubordination.
- Baisse de la production.
Le personnel qui ne s'acquitte pas de ses responsabilités fait baisser la production globale d'une entreprise ou d'une organisation. L'insubordination non contrôlée peut entraîner des licenciements coûteux et des taux de rotation élevés.
- Une mauvaise ambiance de travail.
Un employé insubordonné peut également rendre ses collègues malheureux. Lorsqu'un travailleur n'accomplit pas les tâches demandées, les autres membres de l'équipe peuvent être amenés à effectuer un travail supplémentaire, ce qui accroît le stress et diminue le moral. Les travailleurs mécontents sont moins enclins à collaborer ou à se développer.
- Perte de clients.
Un employé qui refuse de coopérer avec la direction peut livrer des produits de mauvaise qualité ou fournir un mauvais service à la clientèle, ce qui peut avoir pour effet de perdre des clients fidèles. Un client qui a eu une mauvaise expérience avec une entreprise est moins susceptible de la recommander, ce qui fait perdre des clients potentiels.
- Conflits sur le lieu de travail.
Les employés insubordonnés sont souvent à l'origine de divers conflits au travail. Les membres du personnel non coopératifs créent un déséquilibre susceptible de stresser ses collègues ou de nuire à leur travail.
- Atteinte à l'image de l'entreprise
Un employé insubordonné peut répandre des rumeurs, fuiter des informations confidentielles ou faire des déclarations nuisibles à votre marque. Rétablir votre réputation peut être difficile et coûteux, surtout lorsque les critiques négatives et les commentaires diffamatoires sont faits sur des plateformes où ils ne peuvent pas être supprimés.
Reconnaissez l’insubordination au travail.
Comprennez l’insubordination
L’insubordination au travail correspond au refus d’un salarié d’exécuter un ordre légitime de sa hiérarchie, de manière directe ou indirecte. Pour l’identifier correctement, évaluez si la directive était claire, comprise et faisait partie des attributions du salarié. Ce comportement est souvent décrit dans le code de conduite de l'entreprise.
Un refus peut être justifié s’il s’agit d’une directive dangereuse, illégale ou qui ne fait pas partie des attributions décrites dans le contrat de travail du salarié.
Identifiez l’insubordination
L'insubordination peut prendre de nombreuses formes sur le lieu de travail, ce qui la rend parfois difficile à identifier. Elle peut être considérée comme faute simple ou grave selon le contexte. Avant d’agir, analysez chaque situation et identifiez sa gravité selon les critères suivants :
Vérifiez également le règlement intérieur de l'entreprise qui doit préciser les règles disciplinaires applicables.
Le refus ponctuel d’effectuer une tâche prévue au contrat, les retards répétés, le non-respect occasionnel des procédures et la contestation inappropriée, entre autres exemples, peuvent constituer une faute simple.
Le refus répété et délibéré d’obéir aux directives, l’abandon de poste, les violences verbales ou physiques, le refus d’appliquer des consignes de sécurité essentielles, entre autres, peuvent constituer une faute grave.
Si l'insubordination vise à nuire délibérément au fonctionnement de l'entreprise, comme l'incitation d'autres salariés à la désobéissance, le sabotage ou la divulgation d'informations confidentielles celle-ci peut être qualifiée comme faute lourde.