Como criar um processo de entrevista

Descreva como é um processo de entrevista bem-sucedido para o seu negócio e avalie se o seu departamento de recrutamento possui os recursos necessários para implementá-lo. Isso ajudará a medir seu sucesso a longo prazo e identificar áreas importantes do seu processo de entrevista que podem exigir atenção adicional.

Você conduzirá entrevistas tranquilas que pareçam uma conversa? Ou fará entrevistas rigorosas em formato de painel?

Embora o tipo de entrevista que você escolher possa depender da posição que você está anunciando e do seu orçamento, é importante que você determine a atmosfera que deseja criar durante todo o processo. Sua decisão deve ser levada em consideração ao escolher as perguntas e formato de suas entrevistas.

Como cada posição é diferente, os candidatos não terão todas as mesmas qualidades. No entanto, isso não significa que você não pode estabelecer requisitos mínimos quando se trata da formação educacional, personalidade e competências de um candidato.

No final das contas, você deve criar a persona do candidato ideal para cada posição, com detalhes claros sobre o tipo de qualificações, personalidade e especialização que você quer atrair.

Depois de definir seus objetivos, você deve ser capaz de criar um esboço genérico do seu processo de entrevista. Você precisará de testes de habilidades ou tarefas práticas? Você conduzirá entrevistas por telefone ou por vídeo?

Elimine todas as incertezas e defina claramente o processo de entrevista que funcionará melhor para os objetivos do seu negócio. É recomendável que você anote os detalhes do seu processo de entrevista ideal antes de colocá-lo em prática.

Para garantir um processo de entrevista tranquilo, certifique-se de que seus entrevistadores estejam bem preparados para a tarefa. Antes de conduzir entrevistas oficiais, avalie a capacidade de seus entrevistadores de identificar um bom ajuste para a empresa e manter uma conversa profissional, mas confortável, e certifique-se de que eles entendam os requisitos e responsabilidades de cada posição.

As entrevistas são como uma via de mão dupla, o que significa que o entrevistado deve sair sentindo que foi genuinamente ouvido e recebeu todas as informações de que precisa para tomar uma decisão informada.

Recomendamos aprender mais sobre cada candidato. Você pode fazer isso indo além do nome e cargo e, em vez disso, revisando as habilidades, experiência e qualificações listadas no currículo.

Evite fazer perguntas de entrevista superficiais, especialmente se você decidiu conduzir apenas uma rodada de entrevistas. Uma única entrevista deixa você com tempo limitado para avaliar a extensão da experiência e conhecimento dos candidatos. Portanto, você precisa ser minucioso com suas perguntas e adaptá-las para complementar cada posição.

Por exemplo, se você está procurando preencher uma posição gerencial, considere fazer perguntas de entrevista de liderança para extrair qualidades e estilos gerenciais dos candidatos. Para posições que exigem atendimento ao cliente e uma grande carga de trabalho, você deve considerar perguntas de entrevista situacionais.

Embora os candidatos possam parecer ideais no papel e durante as entrevistas, incluir uma avaliação pode ajudar você a identificar melhor os candidatos com a habilidade natural de se encaixar em uma função.

Considere testes e avaliações de pré-emprego para ajudar a avaliar a proficiência linguística, inteligência emocional, habilidades, personalidade e conhecimento relacionado ao trabalho. Adapte cada avaliação com base na função que você está tentando preencher e certifique-se de notificar os candidatos de que uma avaliação faz parte do seu processo de contratação.

Comunique-se sistematicamente com os candidatos e informe-os sobre a próxima etapa do seu processo de contratação. Evite dar um cronograma exato sobre quando você entrará em contato com o feedback final, porque você pode lidar com atrasos ou precisar de mais tempo para tomar uma decisão.

No entanto, você precisa garantir que os candidatos sejam informados ao longo do processo. Isso pode ser feito com atualizações regulares a cada uma ou duas semanas, dependendo da escala do seu processo de contratação.

Depois que todas as entrevistas e avaliações forem conduzidas, reúna o painel de entrevistadores e discuta sobre cada candidato. É um ótimo sinal quando certos candidatos se destacam e deixam uma impressão positiva.

Mas enquanto alguns entrevistadores veem uma faísca, outros no painel podem não ver. Ao incentivar a comunicação aberta, você pode ajudar a identificar características que outros entrevistadores podem ter perdido.

O processo de entrevista não precisa ser complicado e longo, mas deve ser desafiador. Ao se tornar complacente e facilitar os desafios, você pode acabar ignorando os melhores talentos e empregando candidatos que não conseguem atender aos padrões do trabalho.

Procure oportunidades de mudar e introduzir novas técnicas, perguntas e/ou avaliações. Isso ajudará a destacar os candidatos com grande adaptabilidade e ambição.