A remuneração variável motiva os funcionários a atingir metas e aumentar a produtividade.
Diferença entre remuneração variável e remuneração por mérito:
Ambas recompensam funcionários individualmente por seu desempenho. A remuneração variável pode ser oferecida como um incentivo organizacional a todos os funcionários para atingir certas metas da empresa.
Incentivos casuais vs. estruturados:
Os incentivos aos funcionários podem ser casuais ou estruturados. Os incentivos casuais podem ser oferecidos a um funcionário a qualquer momento como uma recompensa por seu desempenho excepcional, ou para reter executivos de alto nível. Isso pode incluir um bônus em dinheiro ou recompensas não monetários — como presentes, almoços ou vouchers.
Os incentivos estruturados geralmente são monetários, mas também podem incluir ações ou férias remuneradas. Os incentivos estruturados, incluindo comissão e bônus de fim de ano, são definidos de acordo com metas específicas de vendas ou produção e pagos a uma taxa percentual.
Tipos de remuneração variável:
Uma empresa pode escolher incentivar seus funcionários com bônus em dinheiro ou incentivos não monetários. Exemplos de pagamento de incentivo incluem:
- Dinheiro, incluindo comissão, bônus de fim de ano, bônus de contratação e bônus de desempenho.
- Viagens.
- Brindes ou vouchers.
- Remuneração por competência.
- Programa de participação nos resultados e lucros.
Quando uma empresa deve oferecer remuneração variável?
Dependendo do tamanho e da estrutura da empresa, a remuneração variável pode ser usada para aumentar a produtividade, reter funcionários, aumentar as vendas ou aumentar o moral dos funcionários.
- Empresas com grandes equipes de vendas podem querer introduzir um sistema de comissão para incentivar os funcionários a obter números de vendas mais altos.
- Empresas de produção podem usar um sistema de remuneração variável com base na quantidade de produtos produzidos.
- O pagamento relacionado ao desempenho pode ser oferecido a funcionários não-vendedores com base no desempenho geral, desempenho aprimorado ou consistência.
- Bônus de incentivo podem ser oferecidos para reter funcionários ou aumentar o moral da empresa.
O pagamento de incentivos deve ser personalizado de acordo com o tamanho e a função da empresa.
Apresentando o programa de incentivo — O sistema SMART:
As empresas que pensam em introduzir bônus de incentivo devem garantir que as metas de desempenho sejam SMART, acrônimo em inglês formado pelas letras das palavras Specific, Measurable, Attainable, Relevant e Time-bound.
Specific, ou específico: os funcionários precisam saber as métricas específicas pelas quais seu desempenho será avaliado e os limites exatos que eles precisarão atingir para obter o pagamento de incentivo.
Measurable, ou mensurável: o limite para atingir um incentivo da empresa deve ser mensurável e registrável.
Attainable, ou atingível: as metas e limites de incentivo devem ser realistas e atingíveis para cada funcionário e cada departamento.
Relevant, ou relevante: as métricas usadas como base para programas de incentivo devem ser relevantes para o tipo de trabalho em que o funcionário ou departamento está envolvido.
Timely, ou oportuno: as metas devem ter prazos significativos e realistas.
Prós e contras da remuneração variável:
- O pagamento de incentivos comunica efetivamente os objetivos e valores da empresa a todos os funcionários.
- O pagamento de incentivos motiva os funcionários a atingir metas.
- O pagamento de incentivos aumenta o moral e a retenção de funcionários.
- Oferecer pagamento de incentivo resulta diretamente em aumento de produtividade.
- O pagamento de incentivos proporciona reconhecimento pelo trabalho árduo.
- O pagamento de incentivo pode ser usado para recompensar o desempenho individual ou o desempenho do departamento/empresa.
- O pagamento de incentivos pode criar desconfiança e inveja entre os funcionários.
- O pagamento de incentivos pode fazer com que os funcionários se concentrem apenas em tarefas de incentivo mensuráveis.
- Se os critérios forem baixos, a empresa sofre financeiramente. Se as metas forem definidas muito altas, os funcionários perdem a motivação.
- Pode ser difícil criar métricas claras e objetivas para cada departamento sem causar desconfiança nos funcionários.
- Os gerentes responsáveis pela classificação de desempenho podem ser influenciados por relacionamentos pessoais.
- Recompensar os funcionários — seja financeiramente ou não — pode ser uma forma de "comprar compliance" em vez de criar uma cultura empresarial saudável.