Politique de télétravail

Modèle d'accord de télétravail :

Entre les soussignés :

La société [dénomination sociale], dont le siège social est à [adresse], immatriculée au RCS de [lieu d’immatriculation] avec le numéro de SIRET [Numéro de Siret], représentée par Madame/Monsieur [Nom du représentant], en qualité de [fonction du représentant], ci-après dénommée « l’employeur »

D’une part,

Et les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord et représentés par Madame/Monsieur [Nom du représentant], en qualité de [fonction du représentant], ci-après dénommés « le salarié »

D’autre part,

Préambule

En vue des changements dans les modes de travail et du besoin de flexibilité des salariés, la société [Nom de l'entreprise] met en place un cadre officiel pour le télétravail.

Considérant la consultation du CSE en date du [date] et les dispositions des articles L.1222-9 du Code du travail, le présent accord définit les conditions de mise en place du télétravail. Il a pour objectif de concilier performance de l'entreprise et qualité de vie au travail, en s'appuyant sur les principes de confiance et de responsabilité mutuelle.

Article 1 - Objet de l'accord :

Le présent accord contient les conditions générales applicables au télétravail et doit servir de guide pour les salariés et la direction.

Le télétravail est défini comme un mode d'organisation dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise, de manière régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 - Durée de l'accord

Cet accord est conclu pour une période de [durée de l’accord] à compter de sa signature, avec possibilité de révision par avenant, suivant une procédure simplifiée en concertation avec les parties prenantes.

Article 3 - Champ d'application

Cet accord s'applique à tous les salariés dont les missions permettent l'exercice en télétravail. Les postes éligibles sont identifiés sur la base des critères suivants :

• Nature des missions : tâches réalisables à distance.
• Accessibilité à des équipements informatiques adéquats.
• Niveau d'autonomie nécessaire.

Article 4 - Conditions d'éligibilité

L'éligibilité au télétravail est évaluée en fonction des activités du salarié et validée après une période d'adaptation. L'employeur peut décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnel, sous réserve que cette différence de traitement repose sur des critères objectifs et pertinents, notamment liés aux contraintes spécifiques des postes concernés.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidant familiaux.

Article 5 - Modalités de mise en œuvre

Sauf cas de force majeur ou circonstances exceptionnelles pouvant nuire au fonctionnement de l’entreprise ou la santé des salarié, le télétravail ne peut pas être imposé. Le télétravail se fait sur la base du double volontariat. Un avenant au contrat de travail définira les modalités individuelles de télétravail.

Tout refus d'accorder le télétravail à un salarié éligible doit être motivé par l'employeur. Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'employeur propose les options suivantes, à choisir selon les besoins :

• Option 1 : Télétravail régulier, selon un nombre de jours fixes par semaine défini dans l'avenant.
• Option 2 : Télétravail occasionnel, établit en accord avec son responsable, pour répondre à des besoins spécifiques.
• Option 3 : Télétravail à la demande, où le salarié organise librement ses jours de télétravail selon ses besoins, dans le respect d'un quota mensuel défini avec son responsable.
• Option 4 : Télétravail en mode projet, définit pour la durée d'un projet spécifique nécessitant cette organisation.

L'employeur et le salarié s'accordent sur l'option la plus adaptée, formalisée dans l'avenant. Les conditions peuvent être réévaluées régulièrement.

Article 6 - Organisation du travail et modalités de suivi

Le télétravailleur gère de manière autonome l'organisation de son temps de travail. Des outils seront mis à sa disposition pour la gestion du temps, la communication avec les collègues, ainsi que l’enregistrement et le suivi des projets

Des entretiens individuels réguliers seront organisés afin de mesurer les performances, et s'assurer de la compatibilité des objectifs et de la charge de travail avec les horaires du salarié. En cas de surcharge, le salarié est tenu d’informer son supérieur, qui s’engage à prendre en considération tout signalement de surcharge pour adapter les objectifs ou les modalités de travail si nécessaire.

Le salarié a droit à la déconnexion et de bénéficier de temps de repos et de congés. Il n’est donc pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels de nature professionnels en dehors de ses horaires de travail habituels. Il doit aussi s’abstenir de contacter les autres salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Le salarié devra effectuer le télétravail à son domicile principal, ou dans un autre lieu fixé de commun accord entre l’employeur et le salarié. En cas de déménagement, la nouvelle adresse doit être communiquée dans les plus brefs délais. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Article 7 - Équipements de travail

L'entreprise fournit les équipements professionnels nécessaires au télétravail dont un VPN pour sécuriser les données et informations de l’entreprise. Le salarié s'engage à en prendre soin. L'entreprise assure un soutien technique en cas de problème. Toute demande de matériel additionnel sera examinée au cas par cas. Les équipements prêtés seront listés dans un document écrit et signé par le salarié lors de la mise en place du télétravail.

Le matériel est destiné à un usage strictement professionnel et le salarié s’engage à en prendre soin et resituer le matériel en cas d’interruption temporaire ou définitive du télétravail. En cas de panne, perte ou vol le salarié doit informer immédiatement l’employeur. Seul le matériel appartenant à l'entreprise et prêté à l'employé est couvert par l'assureur choisi par l'entreprise. Toute autre équipement doit être couvert par l'assureur personnel de l'employé.

Pour aider le salarié dans la transition vers le télétravail, l’entreprise propose des formations sur l’utilisation des outils numériques, la gestion du temps et la sécurisation des données à distance. Ces formations, obligatoires pour les salariés éligibles au travail hybride, visent à garantir l’efficacité, la sécurité et le bien-être en télétravail.

Article 8 - Frais professionnels

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail pouvant faire l’objet d’un remboursement incluent :

• Les frais de connexion Internet et de téléphonie, sous forme d’indemnité forfaitaire mensuelle ou d’un remboursement proportionnel à l’utilisation.
• Les frais d’électricité et de chauffage, calculés sur une base forfaitaire tenant compte des jours de télétravail.
• Les fournitures de bureau nécessaires et autres éléments requis pour les tâches professionnelles, sur présentation de justificatifs.

Pour ce faire le salarié devra transmettre une demande de remboursement via [nom de la plateforme interne, e-mail, etc.], accompagnée des justificatifs nécessaires. L’employeur s’engage à traiter les demandes dans un délai de [X] jours après réception de la demande.

L’indemnité forfaitaire sera réévaluée chaque année selon l’évolution des coûts et des besoins des salariés. Les représentants du personnel seront consultés afin de s’assurer que les montants restent cohérents avec la réalité des dépenses.

Article 9 - Santé et sécurité

L'employeur conserve ses obligations en matière de santé et de sécurité professionnelle. Le salarié sera formé aux risques liés au télétravail et l’entreprise pourra organiser une visite du lieu de travail, sur rendez-vous et avec l'accord du salarié, pour vérifier la conformité des installations.

En cas d'accident du travail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans l'heure qui suit. Les conditions de travail seront soumises à une évaluation régulière lors des entretiens de suivi. Le CSST [ou CSE] sera consulté annuellement sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Article 10 – Droits et vie collective

Le salarié en télétravail a les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise (formations, opportunités de carrière, accès aux informations syndicales et participation aux élections professionnelles). Des mesures seront prises pour maintenir les liens avec le collectif de travail (réunions d’équipe régulières, évènements d’entreprise, échanges informels).

Article 11 – Réversibilité

Tant le salarié que l'employeur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance de [durée]. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise et le retour en présentiel est organisé dans des conditions équivalentes.

Article 12 – Dispositions finales

Révision et dénonciation Les parties peuvent réviser ou dénoncer l'accord avec préavis de [durée], entraînant une nouvelle négociation sous trois mois.

Dépôt et publicité L'accord sera déposé sur Télé@ccords, au Conseil des Prud'hommes de [lieu] et publié sur legifrance.gouv.fr.

Fait à [ville], le [date]

[Signature des parties]

Modèle de charte de télétravail :

Préambule

En vue des changements dans les modes de travail et du besoin de flexibilité des salariés, la société [Nom de l'entreprise] met en place un cadre officiel pour le télétravail. Elaboré en concertation avec les représentants des salariés cette charte assure une mise en œuvre équitable et sécurisée du télétravail, en mettant met l’accent sur la confiance et la responsabilité.

Cette charte prend effet le [date] pour une durée indéterminée. Elle pourra être révisée annuellement après consultation des représentants du personnel [ou du CSE le cas échéant]. Une période d'expérimentation de [X] mois permettra d'ajuster les modalités si nécessaire.

Article 1 - Objet de la charte :

Le présent accord contient les conditions générales applicables au télétravail et doit servir de guide pour les salariés et la direction.

Le télétravail est défini comme un mode d'organisation dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise, de manière régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 - Champ d'application

Cet accord s'applique à tous les salariés dont les missions permettent l'exercice en télétravail. Les postes éligibles sont identifiés sur la base des critères suivants :

• Nature des missions : tâches réalisables à distance.
• Accessibilité à des équipements informatiques adéquats.
• Niveau d'autonomie nécessaire.

Article 3 - Conditions d'éligibilité

L'éligibilité au télétravail est évaluée en fonction des activités du salarié et validée après une période d'adaptation. L'employeur peut décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnel, sous réserve que cette différence de traitement repose sur des critères objectifs et pertinents, notamment liés aux contraintes spécifiques des postes concernés.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidant familiaux.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre

Sauf cas de force majeur ou circonstances exceptionnelles pouvant nuire au fonctionnement de l’entreprise ou la santé des salarié, le télétravail ne peut pas être imposé. Le télétravail se fait sur la base du double volontariat. Un avenant au contrat de travail définira les modalités individuelles de télétravail.

Tout refus d'accorder le télétravail à un salarié éligible doit être motivé par l'employeur. Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'employeur propose les options suivantes, à choisir selon les besoins :

• Option 1 : Télétravail régulier, selon un nombre de jours fixes par semaine défini dans l'avenant.
• Option 2 : Télétravail occasionnel, établit en accord avec son responsable, pour répondre à des besoins spécifiques.
• Option 3 : Télétravail à la demande, où le salarié organise librement ses jours de télétravail selon ses besoins, dans le respect d'un quota mensuel défini avec son responsable.
• Option 4 : Télétravail en mode projet, définit pour la durée d'un projet spécifique nécessitant cette organisation.

L'employeur et le salarié s'accordent sur l'option la plus adaptée, formalisée dans l'avenant. Les conditions peuvent être réévaluées régulièrement.

Article 5 - Organisation du travail et modalités de suivi

Le télétravailleur gère de manière autonome l'organisation de son temps de travail. Des outils seront mis à sa disposition pour la gestion du temps, la communication avec les collègues, ainsi que l’enregistrement et le suivi des projets

Des entretiens individuels réguliers seront organisés afin de mesurer les performances, et s'assurer de la compatibilité des objectifs et de la charge de travail avec les horaires du salarié. En cas de surcharge, le salarié est tenu d’informer son supérieur, qui s’engage à prendre en considération tout signalement de surcharge pour adapter les objectifs ou les modalités de travail si nécessaire.

Le salarié a droit à la déconnexion et de bénéficier de temps de repos et de congés. Il n’est donc pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels de nature professionnels en dehors de ses horaires de travail habituels. Il doit aussi s’abstenir de contacter les autres salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Le salarié devra effectuer le télétravail à son domicile principal, ou dans un autre lieu fixé de commun accord entre l’employeur et le salarié. En cas de déménagement, la nouvelle adresse doit être communiquée dans les plus brefs délais. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Article 6 - Équipements de travail

L'entreprise fournit les équipements professionnels nécessaires au télétravail dont un VPN pour sécuriser les données et informations de l’entreprise. Le salarié s'engage à en prendre soin. L'entreprise assure un soutien technique en cas de problème. Toute demande de matériel additionnel sera examinée au cas par cas. Les équipements prêtés seront listés dans un document écrit et signé par le salarié lors de la mise en place du télétravail.

Le matériel est destiné à un usage strictement professionnel et le salarié s’engage à en prendre soin et resituer le matériel en cas d’interruption temporaire ou définitive du télétravail. En cas de panne, perte ou vol le salarié doit informer immédiatement l’employeur. Seul le matériel appartenant à l'entreprise et prêté à l'employé est couvert par l'assureur choisi par l'entreprise. Toute autre équipement doit être couvert par l'assureur personnel de l'employé.

Pour aider le salarié dans la transition vers le télétravail, l’entreprise propose des formations sur l’utilisation des outils numériques, la gestion du temps et la sécurisation des données à distance. Ces formations, obligatoires pour les salariés éligibles au travail hybride, visent à garantir l’efficacité, la sécurité et le bien-être en télétravail.

Article 7 - Frais professionnels

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail pouvant faire l’objet d’un remboursement incluent :

• Les frais de connexion Internet et de téléphonie, sous forme d’indemnité forfaitaire mensuelle ou d’un remboursement proportionnel à l’utilisation.
• Les frais d’électricité et de chauffage, calculés sur une base forfaitaire tenant compte des jours de télétravail.
• Les fournitures de bureau nécessaires et autres éléments requis pour les tâches professionnelles, sur présentation de justificatifs.

Pour ce faire le salarié devra transmettre une demande de remboursement via [nom de la plateforme interne, e-mail, etc.], accompagnée des justificatifs nécessaires. L’employeur s’engage à traiter les demandes dans un délai de [X] jours après réception de la demande.

L’indemnité forfaitaire sera réévaluée chaque année selon l’évolution des coûts et des besoins des salariés. Les représentants du personnel seront consultés afin de s’assurer que les montants restent cohérents avec la réalité des dépenses.

Article 8 - Santé et sécurité

L'employeur conserve ses obligations en matière de santé et de sécurité professionnelle. Le salarié sera formé aux risques liés au télétravail et l’entreprise pourra organiser une visite du lieu de travail, sur rendez-vous et avec l'accord du salarié, pour vérifier la conformité des installations.

En cas d'accident du travail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans l'heure qui suit. Les conditions de travail seront soumises à une évaluation régulière lors des entretiens de suivi. Le CSST [ou CSE] sera consulté annuellement sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Article 9 – Droits et vie collective

Le salarié en télétravail a les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise (formations, opportunités de carrière, accès aux informations syndicales et participation aux élections professionnelles). Des mesures seront prises pour maintenir les liens avec le collectif de travail (réunions d’équipe régulières, évènements d’entreprise, échanges informels).

Article 10 – Réversibilité

Tant le salarié que l'employeur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance de [durée]. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise et le retour en présentiel est organisé dans des conditions équivalentes.

Article 11 - Engagement des parties

Cette charte repose sur un engagement mutuel entre l’entreprise et ses collaborateurs. Elle sera mise à jour régulièrement pour s’adapter aux évolutions des besoins et des contextes réglementaires.

Signatures:

Représentant de l’entreprise : [Nom, Prénom, Fonction]

Collaborateur: [Nom, Prénom]