Tendencias de Recursos Humanos a tener en cuenta en 2025

Tendencias de Recursos Humanos a tener en cuenta en 2025:

1. La adopción de la IA vs. la adaptación de la IA.

Mientras que los software de IA se introducen continuamente en el lugar de trabajo para agilizar los procesos, esto tiene un impacto en la mano de obra y RR.HH. tendrá que desarrollar políticas que logren un equilibrio entre la eficiencia de la IA y las cualidades humanas que son esenciales en los negocios.

Con la implantación de la IA, los empleados pueden verla como un atajo para no hacer tanto esfuerzo individual, o también pueden creer que los remplazará. Por lo tanto, RR.HH. debe desarrollar políticas para implantarla para que se adapte a la mano de obra existente y reduzca el tiempo dedicado a tareas improductivas, garantizando que sea inclusiva.

Los recursos humanos y la contratación centrados en la IA también están ganando terreno. Sus políticas de empleo, contratación, administración de beneficios y otras tareas importantes pero repetitivas podrían ser gestionadas por un sistema de IA. Además, esta tecnología puede gestionar el trabajo remoto, híbrido, flexible y multi-hub.

2. Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB).

La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo siguen siendo temas clave en la adquisición y gestión del talento en 2025.

Para combatir la falta de diversidad entre los empleados, algunos responsables de RR.HH. están utilizando herramientas de contratación que les ayudan a eliminar cualquier prejuicio. Esto también se denomina contratación a ciegas.

¿Cómo puede una empresa poner en práctica la contratación a ciegas? Podrías empezar con cosas sencillas como hacer que los candidatos eliminen sus nombres y apellidos de sus currículos y solicitudes de empleo antes de presentarlos.

De este modo, los gerentes no identificarán el sexo o etnia de los candidatos, y no tendrán un sesgo inconsciente durante el proceso de selección.

Otro método es hacer que todos los candidatos a una vacante realicen una prueba o evaluación que califique su competencia en una o todas las áreas relacionadas con el puesto. Con estos resultados, los responsables de la contratación pueden encontrar al mejor candidato en función de su rendimiento.

Lee nuestro artículo sobre los beneficios de la diversidad y conoce la diferencia entre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

3. Centrarse en la salud mental y bienestar.

En la cultura laboral actual, es importante adaptar la experiencia laboral a las necesidades y objetivos únicos de cada empleado, teniendo en cuenta su productividad y satisfacción laboral junto con su salud mental.

Las empresas pueden poner en marcha programas de bienestar más completos para ayudar a los empleados a hacer frente a la presión constante del aumento del costo de vida, junto con la incertidumbre laboral y el estrés financiero, para evitar el agotamiento y los problemas relacionados con la salud mental.

4. Mejorar la experiencia del empleado.

La experiencia del empleado se ha convertido en una prioridad y abarca todos los aspectos de la interacción directa del personal con la empresa, desde el proceso de reclutamiento y contratación, hasta el desarrollo profesional y la terminación de la relación laboral.

Es importante que todas las etapas laborales por las que pase un empleado se realicen en un entorno positivo para fomentar la retención de talento y mejorar la productividad en general.

5. Un enfoque en la sostenibilidad y responsabilidad social corporativa.

Los concepto de sostenibilidad y responsabilidad social corporativa (RSC) están emergiendo como aspectos relacionados con los recursos humanos. Las empresas están cada vez más comprometidas con prácticas sostenibles y con tener un impacto positivo en la sociedad.

Este enfoque no sólo mejora la reputación de las organizaciones, sino que también atrae a talento que comparte estos valores y que busca un ambiente con el que se sienta identificado.

6. Cultura de trabajo híbrida.

El cambio al trabajo remoto o flexible, impulsado inicialmente durante la pandemia, ha llegado para quedarse, y ahora que disponemos de datos sobre los niveles de productividad del trabajo a distancia, RR.HH. puede ultimar los planes para mantener la cultura corporativa, la cohesión del equipo y la comunicación con una plantilla remotamente.

Mientras que algunas empresas intentan volver a la modalidad de trabajo presencial de tiempo completo, las opciones de trabajo flexible se han convertido en algo importante para los candidatos y los empleados. Es posible que en 2025 haya más empresas que ofrezcan opciones de trabajo híbridas o totalmente remotas.

Sin embargo, las empresas pueden crear experiencias que animen a los empleados a ir a la oficina, como reuniones de equipo y oportunidades de desarrollo. Esto, por supuesto, plantea retos para RR.HH. a la hora de garantizar la productividad, así como de fomentar una cultura de trabajo propicia.

Para prepararse, pueden revisar las políticas existentes, desarrollar otras nuevas, considerar herramientas para facilitar el trabajo híbrido y la colaboración, y encontrar formas de mantener la cultura de la empresa.

También es importante que los empleadores pongan en práctica experiencias de oficina que dejen a los empleados el tiempo suficiente para completar el trabajo que haya que hacer.

7. Capacitación del personal constante.

Debido a la creciente sofisticación de la IA en el lugar de trabajo, existe una gran necesidad de actualización de conocimientos para que los empleados puedan adaptarse más fácilmente a un entorno de trabajo centrado en la tecnología. Esto también tiene la ventaja de mejorar la retención del personal con una cultura de recompensas y reconocimiento.

Siempre que una empresa encuentre nuevas formas de añadir valor proporcionando a sus empleados nuevos conocimientos o habilidades, debe aprovechar la oportunidad. A medida que las plataformas de e-learning y los módulos de aprendizaje en línea se han vuelto más avanzados, es más fácil capacitar a los empleados y continuar su desarrollo.

Esto también hace que el aprendizaje sea más eficiente, porque los módulos se pueden asignar a individuos y las evaluaciones se pueden calificar automáticamente, eliminando la necesidad de largas sesiones de formación en grupo dirigidas por un miembro del personal de RR.HH.

Por último, el paso de los títulos universitarios y la experiencia a las competencias necesarias para un puesto concreto proporciona a RR.HH. más flexibilidad a la hora de encontrar y promover talento. Los empleadores pueden dar a los empleados los recursos, el tiempo y el espacio seguro para participar en el aprendizaje.

8. Transparencia salarial.

Relacionada con el DEIB, la transparencia salarial es un tema que toma relevancia entre los empleados. Los empleadores deben implantar mejores modelos que se ajusten a las realidades actuales de una remuneración equitativa para todos, independientemente del sexo, la raza, la edad, etc., así como para emitir pagos puntualmente.

El personal también debe ser recompensado por sus excelentes resultados y las encuestas han demostrado que los empleados aprecian que se les den incentivos como vales para despensa o combustible. Esto es importante cuando los colaboradores sopesan los pros y los contras de volver al trabajo presencial.

La transparencia salarial, en la que los empleados pueden ver que la paga es justa y equitativa, puede ayudar a mejorar la retención del personal, ya que la competencia por el talento es fuerte. También contribuirá a generar una mayor confianza entre empleados y empleadores.