Métricas de contratación

¿Por qué las empresas deben hacer un seguimiento de las métricas de contratación?

Las métricas de contratación miden el éxito de un proceso de contratación y permiten identificar oportunidades de mejora. Es importante no sólo implementar una estrategia de contratación, sino también medir su éxito. Las métricas pueden ayudar a evaluar el rendimiento de una estrategia, mejorarla y asegurarse de que los candidatos estén satisfechos en la empresa. Es fundamental hacerse preguntas importantes para mantener la sostenibilidad y crear un equipo de empleados leales.

17 Métricas de contratación:

1. Fuente de contratación.

Se trata de una métrica útil que ayuda a determinar qué canales de origen están atrayendo a la mayoría de tus nuevos candidatos. Los canales de origen pueden ser las redes sociales, los sitios web de la empresa, los portales de empleo o los foros. Una vez que realices un seguimiento de la procedencia de tus nuevas contrataciones, podrás identificar los canales de origen que mejor funcionan para el proceso de contratación de tu empresa, gestionar mejor tu presupuesto de publicidad y reducir costos.

Revisa el valor de tu canal de fuentes. Gastar dinero innecesario en canales de fuentes que no producen suficientes candidatos significa que estás utilizando un capital que podría haberse aprovechado mejor en otro lugar. Mide el valor de los canales de abastecimiento calculando cuánto dinero gastas por candidato, por canal.

2. La proporción de rendimiento.

La proporción de rendimiento es un Indicador Clave de Rendimiento (KPI en inglés) que se refiere al porcentaje de candidatos de cada canal de origen que se clasificaron para una entrevista oficial. Tu proporción de rendimiento es similar a tu métrica de fuente de contratación. En última instancia, ambos se aplican para determinar la eficacia de un canal de origen.

La cantidad de candidatos generados a partir de un canal de origen no significa que merezcan una entrevista. Tu proporción de rendimiento te ayudará a identificar qué canal de origen produce candidatos que cumplen los requisitos relevantes para pasar a la fase de entrevista.

3. Índice de cumplimiento de solicitudes.

Se refiere al número de candidatos que completan y envían el formulario de solicitud. Esta métrica, que suelen utilizar las organizaciones y los portales de empleo con sistemas de solicitud en línea complejos, es ideal para identificar errores técnicos y tasas bajas de cumplimentación de solicitudes.

Una tasa de cumplimiento baja significa que los candidatos no siguen el proceso de solicitud o que pierden el interés a mitad de camino y deciden abandonar. Esto puede deberse a una serie de razones, como que el formulario de solicitud sea demasiado personal y/o complicado de llenar, que lleve mucho tiempo o que resulte repetitivo cuanto más se lee. Si tu índice de cumplimiento de los requisitos es bajo, es aconsejable que reevalúes tus formularios de solicitud y busques formas de mejorar la eficacia del proceso.

4. Candidatos por puesto.

También conocida como "solicitantes por contratación", esta métrica calcula el número de candidatos que se han presentado y han sido elegidos para cubrir un puesto de trabajo. Con esta métrica, puedes medir la popularidad de cada puesto de trabajo que anuncias y determinar si tus métodos de reclutamiento están funcionando. Dado que cada puesto de trabajo es diferente y puede generar distintas mediciones, se recomienda calcular el índice para cada puesto.

5. Tiempo de cubrimiento de puesto.

Se trata de una métrica popular que proporciona una visión general del tiempo que se tarda en cubrir un puesto, desde la publicación de la descripción del puesto hasta la contratación oficial. El tiempo que se tarda en cubrir un puesto puede verse influido por una serie de factores internos y externos, como la oferta y la demanda, la velocidad del equipo de contratación, el índice de rendimiento y el índice de aceptación.

El tiempo necesario para cubrir una vacante suele utilizarse para evaluar la eficacia de las estrategias y procesos de contratación de una empresa. Si el tiempo de contratación es superior a 50 días, se considera que la tasa de contratación es lenta y puede justificar una investigación más profunda. En este caso, es recomendable reevaluar el equipo de contratación y las estrategias para ayudar a automatizar el proceso de contratación.

6. Tiempo de contratación.

La métrica del tiempo hasta la contratación funciona de forma similar al cálculo del tiempo hasta el cubrimiento de puesto. La única diferencia entre las dos métricas se reduce a cuándo se empiezan a contar los días. Con la métrica del tiempo de contratación, se mide el tiempo que se tarda en contratar a un candidato después de haber recibido las solicitudes. Básicamente, el tiempo de contratación mide el tiempo que se tarda en entrevistar, evaluar y contratar a candidatos cualificados, mientras que el tiempo de contratación se centra en el proceso de contratación en general.

Con esta métrica en mente, podrás identificar las áreas de tu proceso de contratación que necesitan mejorar y trabajar con tu equipo de contratación para localizar a los mejores talentos. Con un plazo de contratación corto, puedes hacerte con los mejores candidatos antes de que tus competidores te alcancen.

7. Costo por contratación.

El costo por contratación es uno de los cálculos más importantes de entender porque se refiere a los costos totales de contratar a un candidato. Esto incluye los costos de publicar una descripción del trabajo, seleccionar y entrevistar a los candidatos, y el período de incorporación. La métrica del costo por contratación es crucial para el éxito de cualquier negocio, gracias a su capacidad para influir en el balance final de una empresa o romper los presupuestos anuales.

Los factores que incluyas pueden depender de la eficiencia de tu proceso de contratación. Normalmente calcularás los costos de publicidad, mano de obra, incorporación, formación y tiempo de productividad perdido. Además, si tu empresa recurre a una agencia de contratación, tendrás que añadir también esos costos.

Cálculos del costo por contratación:

8. Calidad de la contratación.

Una vez que hayas contratado con éxito a un nuevo empleado, querrás comprender mejor el valor que añade al equipo. Para ello, calcula la calidad de la contratación. Esta métrica suele estar influida por la calificación del rendimiento del candidato durante su primer año de empleo. En última instancia, distingue entre más candidatos y los mejores candidatos y ayuda a revelar si los reclutadores están perdiendo tiempo y dinero o reclutando activos valiosos.

Combina la métrica de la calidad de la contratación con tu cálculo de la fuente de contratación. Esto te ayudará a determinar qué fuente no atrae a los candidatos de mejor rendimiento. Si los candidatos elegidos reciben generalmente una calificación de bajo rendimiento, esto es una indicación de que los procesos de reclutamiento y selección necesitan mejorar.

9. Tasa de abandono en el primer año.

La tasa de abandono del primer año se refiere al número de empleados que dimiten o son despedidos durante su primer año de trabajo. Si tu objetivo es asegurarte de que no malgastas contratando a candidatos que no son los más adecuados para tu empresa, entonces tendrás que dominar la métrica de la tasa de abandono. Si tienes una alta tasa de deserción, estarás constantemente atrapado en un ciclo de contratación, que en última instancia le cuesta dinero a la empresa.

Contratar repetidamente a candidatos que acaban abandonando en poco tiempo también puede ser visto como una señal de alarma por tu grupo de candidatos. ¿El candidato no cumplió los objetivos y los plazos? ¿No encajaba bien en el equipo? ¿O el candidato dimitió porque la empresa no cumplía sus expectativas? Para obtener los mejores resultados, tendrás que asegurarte de evaluar la causa de la salida e incorporar nuevas estrategias que remedien el problema.

10. Tasa de vacantes.

Tu tasa de vacantes y tu tasa de abandono parecerán similares pero ambas son vitales como cálculos separados. Con la tasa de vacantes, tienes que calcular las tasas de vacantes involuntarias y voluntarias para cada puesto de trabajo, que es similar a las vacantes gestionadas y no gestionadas de la tasa de abandono. Esto significa simplemente que hay que calcular el número de personas que se marchan por voluntad propia y las que se despiden por diversos motivos.

Por ejemplo: si un puesto tiene una alta tasa de vacantes, es una indicación de que el equipo de contratación necesita evaluar la causa e introducir procesos que ayuden a reducir tanto las dimisiones involuntarias como las voluntarias.

11. Índice de conversión.

El índice de conversión o "tasa de conversión de empleos" se refiere al porcentaje de candidatos contratados con éxito en comparación con el número de vacantes disponibles durante un periodo de tiempo. Si tienes una tasa de conversión baja, significa que no estás rentabilizando la inversión. La mayoría de las empresas utilizan esta métrica de contratación para evaluar los factores internos que conducen a una alta tasa de desgaste y una alta tasa de vacantes.

La tasa de conversión es una forma excelente de determinar el valor de tus reclutadores. Si no son capaces de cubrir la mayoría de los puestos con candidatos cualificados, con experiencia y que sean un gran activo para el equipo, tendrás que empezar a evaluar sus estrategias de contratación.

12. Tasa de aceptación de ofertas.

La tasa de aceptación de ofertas es una métrica de contratación directa que calcula el número de solicitantes que aceptaron una oferta de trabajo con el número total de solicitantes que recibieron una oferta de trabajo. Pasar por todo el proceso de contratación sólo para no recibir la aceptación de una oferta de trabajo puede ser descorazonador y costoso. Por lo tanto, es importante que estudies los motivos de las bajas tasas de aceptación. Puede tratarse de descripciones de trabajo deficientes, paquetes retributivos, expectativas laborales o una mala marca de empleador.

13. Tiempo de productividad.

El cálculo del tiempo de productividad es una métrica de contratación menos común. Sin embargo, si tienes un alto índice de abandono en el primer año, es importante evaluar cuánto tarda un empleado en asentarse en un puesto. A menudo, las altas tasas de abandono podrían significar que el candidato elegido no fue capaz de comprender plenamente las áreas clave de rendimiento del puesto debido a factores externos y/o internos.

La tasa de productividad también puede contribuir al cálculo del tiempo de contratación. Mientras que el tiempo de contratación mide el tiempo que tardas en contratarse un empleado, la métrica del tiempo de productividad va un paso más allá, evaluando el tiempo que tarda un empleado en ponerse al día y unirse al equipo. Para obtener los mejores resultados, evalúa cada puesto durante un periodo de 6 a 12 meses. Esto te ayudará a organizar mejor tus métricas y a crear un periodo estándar de tiempo hasta la productividad para cada puesto de tu empresa.

14. Tasa de rotación de empleados.

El índice de rotación de empleados es una combinación de los índices de abandono y de vacantes. De hecho, algunos empleadores optan por medir únicamente su tasa de rotación de empleados, ya que los resultados suelen ser los mismos. Sin embargo, si deseas obtener una mejor comprensión del primer año de tus candidatos elegidos, la tasa de rotación es la mejor opción.

La tasa de rotación de empleados mide cuántos candidatos abandonan la empresa voluntaria o involuntariamente. Para una empresa, su tasa de rotación de empleados indica su nivel de sostenibilidad. Con una tasa de rotación alta, perderás empleados cada pocos años, lo que se traduce en una falta de lealtad a la empresa y en elevados costos de contratación.

15. Tasa de recomendación de empleados.

Los empleados recomendados siguen siendo una de las principales fuentes de contratación de nuevos empleados. Dado que tus empleados actuales conocen de primera mano los procesos de contratación, las expectativas laborales y el entorno de trabajo, son una fuente excelente para captar nuevos talentos. Por lo tanto, puede ser inteligente mantener un ojo en tus tasas de recomendación de empleados y evaluar anualmente el éxito de tu programa de recomendación de empleados.

La tasa de recomendación de empleados calcula esencialmente la tasa de conversión de tu programa de recomendación. Si las referencias de tus empleados tienen una tasa de conversión baja, esto puede ser una señal de que tu programa de referencias necesita trabajo o de que no entienden las expectativas o responsabilidades del puesto de trabajo.

16. Experiencia del candidato.

La experiencia del candidato no se considera necesariamente una métrica, ya que no hay nada que calcular. Sin embargo, los empleadores a menudo deciden evaluar la experiencia del candidato para ayudar a mejorar su marca de empleador e identificar las áreas clave que presentan deficiencias. Durante el proceso de contratación, no es raro encontrar varios candidatos que se adapten al puesto. En este caso, querrás asegurarte de dejar una impresión positiva porque puede que necesites contratarlos en algún momento en el futuro.

La experiencia del candidato tiene que ver con los solicitantes que no recibieron una carta de aceptación del trabajo. En última instancia, lo que quieres es que los candidatos salgan del proceso de contratación sintiéndose satisfechos con la experiencia y seguros de que les has dado una oportunidad justa. Para asegurarte de crear una experiencia positiva para los candidatos, pídeles que completen una encuesta y/o sondeo que se centre en su experiencia personal.

17. Tasa de retirada de candidatos.

La tasa de retirada de candidatos es una métrica directa que calcula la tasa a la que los candidatos se retiran de un proceso de entrevista. En sectores competitivos en los que el número de candidatos es reducido, es aconsejable evaluarlo si deseas mejorar tus posibilidades de contratar especialistas. Las razones para retirarse pueden ser factores externos, pero a menudo los candidatos se retiran porque se les contrató más rápido en otro lugar, se les ofreció una mejor remuneración o consideraron que el proceso de contratación era demasiado complicado.