Cómo entrevistar a los candidatos

Si quieres contratar a la persona perfecta para un puesto, necesitas tener una descripción realmente buena del mismo. No te quedes con un montón de puntos como "Experiencia en oficina" y "Conocimientos de informática".

Una buena descripción no debe ser excesiva. Debe centrarse en lo que es absolutamente necesario para que alguien tenga éxito en el puesto, y describir cómo es el éxito en periodos específicos: normalmente 30, 90, 180 días y 1 año.

Por ejemplo: si has determinado que la habilidad de "servicio al cliente" es esencial, querrás crear preguntas relacionadas a ello. ¿Cómo definirían "servicio al cliente"? ¿Cuál es la mejor experiencia de servicio al cliente que han tenido/ofrecido?

Revisa las aptitudes y la experiencia necesaria para el puesto, y crea preguntas a partir de éstas.

Puede que pienses que recordarás todas las preguntas de la entrevista, pero la realidad es que la mayor debilidad de la mayoría de los entrevistadores queda al descubierto cuando intentan volar a ciegas. Escribe tus preguntas y asegúrate de dejar suficiente espacio en blanco para tomar notas.

Hacer esto con antelación y utilizar el mismo conjunto de preguntas para cada candidato hará que el proceso de la entrevista sea mucho más fluido. Además, el hecho de ceñirse al mismo guion básico documentado también te ayudará a evitar cualquier problema potencial con los solicitantes de empleo que intenten alegar que han sido discriminados.

Esto es especialmente importante si estás entrevistando a varios candidatos. Puede ser fácil que se conviertan en una especie de borrón después de haber hecho demasiadas entrevistas.

Toma notas de cada uno y escríbelas después de cada encuentro, y no sólo tendrás una referencia que te ayude a mantener a los candidatos en orden, sino que será más probable que recuerdes los detalles sobre ellos sin ayuda. Hacer esto también facilitará el siguiente paso.

Por desgracia, la gente suele exagerar o inventar detalles para intentar impresionar al entrevistador. ¿Cómo se puede llegar a la verdad? Formulando preguntas concretas y haciendo un seguimiento. ¿A cuántas personas supervisaba en su puesto de dirección? ¿Cuáles fueron sus cifras de ventas el año pasado?

Obtén cifras, fechas y otros detalles concretos, y vuelve a preguntar sobre ellos más adelante en la entrevista o en entrevistas posteriores. La gente casi nunca recordará las cifras que inventó en el momento.

La forma más fácil de hacerlo es preguntar directamente cuánto ganan actualmente y cuál es su salario previsto. Si lo que puedes ofrecer está por debajo de lo que ganan actualmente, o muy por debajo de lo que esperan, es probable que no encaje.

La gente casi nunca quiere bajar de sueldo de un trabajo a otro. Y si aceptan un salario muy inferior a sus expectativas, probablemente empezarán a buscar su próximo trabajo al día siguiente de empezar.

Los roles de corta duración, especialmente más de uno, pueden ser una señal de conflicto. Pregunta por qué se fueron. Esto puede decirte un par de cosas. Si empiezan a quejarse de los compañeros y los jefes, es una señal de alarma de que puede ser difícil llevarse bien con ellos.

Además, si hablan de problemas que tuvieron y que serán los mismos en el puesto que les ofreces, sabrás que probablemente no sea una buena opción. Por ejemplo: si se fueron porque tenían que trabajar los fines de semana, y tú necesitarás que trabajen los fines de semana.

Cuando el candidato está nervioso, como suele ser el caso, y tú te sientes relajado, puede ser fácil hacerse cargo de la conversación y hablar demasiado. Recuerda que estás entrevistando al candidato.

Debes hablar un poco y responder a las preguntas sobre la empresa, pero escucha atentamente, presta atención a lo que dicen y mantén la entrevista centrada en el candidato. Tomar notas ayudará bastante a prestar atención.