Razones para despedir a a un empleado:
1. Despido por mal comportamiento.
Los problemas de comportamiento son una razón común para despedir a una persona, como lo puede ser el infringir reglas que aplican para todo el personal. Si la dirección ha dedicado tiempo a intentar corregir el mal comportamiento y lo ha documentado, pero el problema continúa o empeora, se recomienda despedir al empleado.
Permitir que una mala conducta continúe después de hablar con el colaborador al respecto y darle advertencias, da un mal ejemplo y daña la moral del personal.
2. Despido por bajo rendimiento.
Los empleados que no pueden cumplir los objetivos de rendimiento suelen ser despedidos después de darles la oportunidad de mejorar. Si la formación y las revisiones no han funcionado, es señal de que puede que estén en el puesto equivocado. Si no es posible hacer un cambio de área o cargo, despedirlos puede ser la mejor solución.
Sin embargo en este caso, es necesario investigar si es cuestión del empleado específicamente o si puede haber otros factores en juego para la baja de rendimiento, como un liderazgo o herramientas deficientes en su área de trabajo.
3. Despido por mala actitud.
El despido por mala actitud puede ser difícil, jurídicamente hablando, en especial si es por cuestiones no relacionadas directamente con su trabajo, por ejemplo, una persona que tiene un trato grosero o se burla de sus compañeros.
Si el empleado debe ser despedido por una causa justificada, primero es necesario documentar ejemplos específicos, testimonios o evidencia de los problemas de actitud.
4. Despido por insubordinación.
Si un empleado se niega a realizar tareas que forman parte de la descripción del puesto, se niega a cumplir una directiva legal y ética o le falta al respeto a un directivo o supervisor, es el momento de considerar el despido por insubordinación. En este caso también es necesario documentar cuidadosamente todo lo acontecido.
5. Despido por acoso sexual.
Los empleadores que no atienden las denuncias de acoso sexual corren el riesgo de ser considerados responsables de un entorno laboral hostil. Si hay pruebas concretas, documéntalas de forma clara. Estos casos deben tratarse de forma imparcial, transparente y discretamente con todos los involucrados.
6. Despido por inasistencia.
Si la asistencia de un empleado incumple sistemáticamente la política de la empresa, puede ser el momento de despedirlo. Asegúrate de documentar cada caso y hacerle saber al personal las consecuencias de las ausencias o retrasos continuos. Si algún colaborador reincide, lo mejor será prescindir de él.
7. Despido por acoso.
La intimidación o el acoso en el lugar de trabajo, en forma de comportamiento hostil, agresivo e inoportuno, suele ser motivo de despido inmediato. Documenta todas las quejas al respecto y deja claras las consecuencias.
8. Despido por infracciones de seguridad.
Despedir a un empleado por infracciones de seguridad puede ser arriesgado, aunque esté justificado, porque puede considerarse una represalia contra un colaborador por informar de problemas en ese sentido. Si los problemas de seguridad te llevan a plantearte el despido de una persona, es mejor obtener consultoría legal.
Otras situaciones también pueden precipitar un despido, como cuando un empleado simplemente deja de presentarse, en cuyo caso se produce un abandono del puesto de trabajo.
Cómo despedir a un empleado:
Sigue nuestra sencilla guía paso a paso para conocer cómo despedir a un empleado adecuadamente.
Conoce el proceso de rescisión de tu empresa.
Verifica el motivo de la baja.
Echa un vistazo al manual del empleado de tu empresa y asegúrate de que los motivos por los que quieres despedir al empleado no son discriminatorios de ningún modo y cumplen la política empresarial.
Respeta la política de tu empresa en materia de despidos.
Revisa la política de despidos de tu empresa y dirígete a los departamentos de recursos humanos y jurídico para conocer el proceso de despido de los empleados.
Identifica y revisa el problema.
Documenta e identifica los problemas.
Recopila las evaluaciones de rendimiento anteriores del empleado y documenta cualquier problema o situación relacionados con su rendimiento o conducta que se hayan planteado con anterioridad.
Programa una revisión.
Concierta una reunión con el empleado para informarle acerca de los problemas y preocupaciones, revisando su rendimiento hasta el momento, y preséntale un aviso de advertencia.
Otorga un período de prueba para solucionar los problemas.
Dependiendo de la causa de despido, es posible que desees conceder al empleado un periodo de prueba durante el cual pueda intentar solucionar el problema planteado. Si el conflicto persiste o no se ha abordado adecuadamente, será necesario proceder con el despido.
Concierta una reunión final.
Programa una reunión con el empleado.
Organiza una reunión para llevar a cabo el despido con el empleado en cuestión, y haz que asista alguien del departamento de recursos humanos o alguien de la dirección para que actúe como testigo.
Sé breve y objetivo.
Cuando se trata de despidos, es mejor no andar por las ramas e ir directamente al grano. La reunión para efectuar el despido debe ser breve y ceñirse a los hechos. Sé respetuoso, claro y firme.
Aunque la ley federal de tu región no exija la entrega de una carta de despido, es recomendable otorgar una o algún documento similar.
Pide que firme todos los documentos necesarios.
Incentiva al empleado para que firme cualquier documento que sea necesario para dar fe de que la terminación de la relación laboral se dio de manera oficial, justa y conforme a la ley.
Sin importar cuál haya sido el motivo, despedir a un empleado nunca va a ser agradable, y el sentir culpa o remordimiento es algo natural. Sin embargo, si has creado un proceso sólido para despedir a los empleados, la situación será mejor para todos.
