Cómo crear un proceso de entrevista

Describe cómo es un proceso de entrevista exitoso para tu negocio y evalúa si tu departamento de reclutamiento tiene los recursos para lograrlo. Esto ayudará a medir el éxito a largo plazo e identificar áreas importantes que pueden requerir atención adicional.

¿Realizarás entrevistas que se sientan como una conversación? ¿O llevarás a cabo entrevistas estrictas que requieren de un panel?

Si bien el tipo de entrevista que elijas puede depender del puesto que estés requiriendo y del presupuesto de contratación, es importante que determines el tono y la sensación que deseas crear a lo largo del proceso. Tu decisión debe de tenerse en cuenta al elegir un panel y las preguntas para la entrevista.

Debido a que cada puesto es diferente, no todos los candidatos tendrán las mismas cualidades. Sin embargo, esto no significa que no puedas establecer un mínimo en lo que respecta a la formación académica, el comportamiento y las competencias de un aspirante.

En última instancia, debes definir al candidato ideal para cada puesto, con detalles claros sobre el tipo de certificaciones, cualidades y experiencia que deseas encontrar.

Una vez que hayas definido tus objetivos, deberías crear un esquema genérico del proceso de entrevista. ¿Necesitarás hacer pruebas de habilidades o tareas prácticas? ¿Realizarás entrevistas telefónicas o en video en la primera ronda?

Elimina aspectos ambiguos y describe claramente el proceso que funcionará mejor para los objetivos de tu negocio. Se recomienda que anotes los detalles de una entrevista ideal para ti, antes de ponerla en marcha.

Para garantizar un proceso de entrevista sin problemas, asegúrate de que tus entrevistadores estén bien preparados para la tarea. Antes de realizar entrevistas oficiales, evalúa su capacidad para identificar una buena opción para la empresa y mantener una conversación profesional, pero cómoda.

También asegúrate de que todos comprendan los requisitos y responsabilidades de cada puesto.

Las entrevistas van en ambos sentidos, lo que significa que el entrevistado debe irse sintiendo que fue realmente escuchado y que se le brindó toda la información que necesita para tomar una decisión.

Recomendamos aprender más sobre cada candidato. Puedes hacerlo yendo más allá de su nombre y cargo y revisar las habilidades, experiencia, logros, pasatiempos y certificaciones que se muestran en su currículum.

Evita hacer preguntas estándar y triviales. Si has decidido realizar sólo una ronda de entrevistas, considera que te dejará un tiempo limitado para evaluar el alcance de los conocimientos y la experiencia de los candidatos en un puesto similar. Por lo tanto, debes ser minucioso con tus preguntas y adaptarlas para cada vacante.

Por ejemplo, si estás buscando ocupar un puesto gerencial, considera hacer preguntas sobre liderazgo para identificar las cualidades y estilos gerenciales de los candidatos. Para puestos que requieren servicio al cliente y una gran carga de trabajo, querrás hacer preguntas situacionales y/o de manejo de estrés.

Si bien los candidatos pueden parecer ideales en papel y durante las entrevistas, incluir una evaluación puede ayudarte a identificar mejor a los que cuentan con la capacidad natural de encajar en el puesto.

Considera realizar pruebas previas para evaluar el dominio del idioma, la inteligencia emocional, las habilidades, la personalidad y el conocimiento relacionado con el trabajo de los candidatos. Adapta cada evaluación acorde al puesto y asegúrate de notificar a los aspirantes que son parte del proceso de contratación.

Comunícate sistemáticamente con los candidatos e infórmales sobre el siguiente paso en el proceso de contratación. Evita dar un cronograma exacto sobre cuándo les comunicarás los comentarios finales, porque puedes necesitar más tiempo para tomar una decisión.

Sin embargo, debes asegurarte de que los aspirantes estén siempre informados. Esto se puede hacer con actualizaciones periódicas cada una o dos semanas, según la escala del proceso de contratación.

Una vez que se hayan realizado todas las entrevistas y evaluaciones, reúne al panel de entrevistadores y analicen a cada candidato. Es una buena señal cuando ciertos aspirantes se destacan y dejan una impresión duradera.

Sin embargo, mientras algunos entrevistadores ven una chispa, es posible que otros en el panel no. El fomentar la comunicación abierta podría ayudar a identificar rasgos que otros entrevistadores pueden haber pasado por alto.

Un proceso de entrevista no tiene por qué ser complicado ni largo, pero debe ser un desafío. Si te vuelves complaciente, es posible que pases por alto a los mejores talentos y contrates a candidatos que no pueden cumplir con los estándares del trabajo.

Busca oportunidades para introducir nuevas técnicas, preguntas y/o evaluaciones. Esto ayudará a destacar a los aspirantes con gran adaptabilidad y ambición.