Cómo funciona el plan de sucesión:
El plan de sucesión es un plan de contingencia que debe evaluarse y actualizarse anualmente. Puede ser a largo plazo o para emergencias, pero se utiliza para identificar puestos críticos y posibles vacantes dentro de una organización y desarrollar planes de acción para que las personas asuman esos puestos.
Esto garantiza que las empresas sigan funcionando sin problemas, sin interrupciones, cuando las personas clave se marchan, se jubilan o fallecen.
Para preparar adecuadamente tu plan de sucesión, tendrás que identificar las futuras necesidades de personal, identificar a las personas con potencial para ocupar estos futuros puestos, seleccionar las habilidades clave necesarias para la continuidad del negocio y desarrollar a las personas elegidas para satisfacer estas futuras necesidades empresariales.
Esto suele implicar la formación cruzada de los empleados para que desarrollen las habilidades, competencias, conocimientos y experiencia empresarial necesarios para ocupar sin problemas las funciones de liderazgo que queden vacantes.
A modo de ejemplo, el plan de sucesión en las grandes empresas suele incluir la formación de empleados de nivel medio para que ocupen puestos de mayor nivel en el futuro.
Por su parte, las empresas pequeñas y familiares suelen formar a la siguiente generación para que tome el relevo, como en una empresa familiar en la que los hijos empiezan en los puestos más bajos y van ascendiendo, aprendiendo todos los aspectos de la empresa sobre la marcha, antes de tomar el relevo de sus padres.
¿Cuáles son los riesgos de no contar con un plan de sucesión?
Descuidar la creación de un plan de sucesión puede provocar la pérdida de talento y conocimientos esenciales para tu empresa, sobre todo cuando los traspasos no se planifican ni se prevén.
Esto, a su vez, supone un aumento de los gastos de contratación y formación al intentar cubrir rápidamente esas funciones vacantes, o da lugar a luchas de poder en los mandos intermedios y a confusión entre los empleados.
Beneficios del plan de sucesión:
Dado que el plan de sucesión garantiza que las empresas están preparadas para promocionar y ascender a todos los empleados, fomenta la satisfacción y la retención de los empleados.
Se capacita a los empleados mediante el desarrollo profesional, lo que aumenta la satisfacción laboral. Con directrices para la formación y el desarrollo, los empresarios también pueden garantizar la inclusión y la diversidad de la mano de obra.
Desde un punto de vista empresarial, el plan de sucesión conduce a la evaluación de las capacidades de los líderes y a la identificación de posibles sustitutos, tanto dentro como fuera de la empresa.
Esto significa que los líderes pueden tener una estrategia de salida clara y dejar un legado para que los conocimientos y la experiencia clave no se pierdan cuando un líder abandona la empresa.
Es más rentable desarrollar y promocionar a los empleados desde dentro de la empresa, lo que reduce el riesgo de interrupciones en el negocio y garantiza que haya alguien preparado y calificado para asumir cualquier función crítica que quede vacante.
Cómo crear un plan de sucesión:
Elaborar un plan de sucesión puede ser un proceso largo, pero no tiene por qué ser difícil. Sigue nuestra guía paso a paso para esbozar un plan de sucesión para tu empresa.
Valoración.
Identifica los retos empresariales.
Evalúa la estructura de tu empresa y las proyecciones de futuro para los próximos cinco años con el fin de identificar posibles retos futuros. Debes crear una hoja de ruta que describa los objetivos de talento de tu empresa y las partes responsables, y luego utilizar las proyecciones para determinar qué puestos futuros deben cubrirse.
Identifica los puestos críticos.
Habrá varios puestos de mandos intermedios y superiores que son esenciales para la continuidad y el éxito de tu empresa. Se trata de puestos que afectarán drásticamente a las operaciones, estrategias y toma de decisiones si se quedan vacíos de repente. Elabora una lista de estos puestos críticos.
Las funciones críticas también pueden incluir formación o experiencia especializadas, o una escasez de talento.
Considera las habilidades y competencias de los puestos clave.
Una vez que tengas tu lista de puestos clave de la empresa, identifica las habilidades, competencias y conocimientos institucionales que son críticos para estos puestos. Para ello, redacta descripciones detalladas de los puestos.
Evaluación.
Echa un vistazo a los expedientes actuales de tus empleados.
Promocionar a los empleados existentes es más barato que contratar a otros nuevos, así que toma en cuenta a los empleados con gran potencial, a los que se puede formar para cubrir posibles vacantes futuras. Evalúa el rendimiento, el potencial y la ambición de tus empleados.
Habla discretamente con los empleados que elijas.
Después de identificar las competencias clave que necesitarán para tener éxito en los puestos críticos, asegúrate de que los empleados que has identificado comprendan todas las expectativas y están dispuestos a asumir la responsabilidad adicional.
Desarrollo.
Garantiza que RR.HH. comprenda todos los puestos críticos.
Detalla los conocimientos que poseen tus empleados críticos antes de que abandonen la empresa. De este modo se garantiza un proceso de traspaso exhaustivo para que los futuros empleados puedan desempeñar su función sin problemas.
Desarrolla tu reserva de talento.
Desarrolla una reserva de talentos que puedan ocupar puestos vacantes clave y fomenta el crecimiento de los empleados con tutorías, formación cruzada y mentores. Una buena práctica es crear un plan de desarrollo personalizado para cada candidato que se adapte a la función para la que está siendo preparado.
Supervisa tu plan de sucesión.
El seguimiento del desarrollo y el rendimiento de los posibles sucesores elegidos permitirá controlar el progreso del plan de sucesión y realizar los ajustes necesarios. Debes seguir supervisando y actualizando tu plan de sucesión a lo largo del tiempo.