¿De dónde viene este concepto?
"Ghosting" es un término anglosajón derivado de la palabra "ghost" (fantasma) que comenzó a utilizarse en años recientes para referirse a cuando una persona desaparece de una relación personal sin previo aviso cortando toda comunicación, especialmente en las redes sociales y en el mundo de las citas en línea o en aplicaciones románticas.
Ahora bien, cuando el término "ghosting" se hizo de uso común se empezó a aplicar también para otro tipo de situaciones, incluyendo las de tipo laboral, y conceptos como "job ghosting" y "employee ghosting", se dieron a conocer poco a poco, haciéndose populares.
Existen distintos tipos de "ghosting laboral", desde un empleado abandonando su puesto sin ninguna advertencia, un candidato que deja de tener comunicación repentinamente con el empleador dejando el proceso de contratación incompleto, o viceversa, cuando las empresas ya no contactan a los candidatos o a los empleados deliberadamente.
¿Cuándo ocurre el "ghosting laboral" hacia una empresa?
Cabe mencionar que lamentablemente existen colaboradores que no cuentan con la experiencia, conocimientos o el profesionalismo para decir que ya no están interesados en una vacante o para culminar la relación con una empresa de forma favorable. Sin embargo, el "ghosting laboral" puede ocurrir por distintas razones y de distintas formas.
1. Durante el proceso de contratación.
Sucede cuando los reclutadores programan una entrevista con un candidato y éste no se presenta o no responde, incluso después de haber confirmado su asistencia. También, a veces los aspirantes se retiran en la segunda o tercera fase del proceso sin dar explicaciones.
En este caso, es posible que el candidato no esté muy convencido de querer ese puesto o de formar parte de la empresa. También es posible que haya recibido y aceptado una mejor oferta de trabajo en otro lugar, o que el proceso de selección sea demasiado largo.
2. Durante el primer día de trabajo.
Ocurre cuando llega el primer día de trabajo de un candidato que completó con éxito el proceso de contratación, pero simplemente no se presenta y no hay forma de ponerse en contacto con esta persona. A su vez, puede darse el caso de que sólo se presenta a trabajar el primer día y ya no vuelve.
Una posibilidad puede ser que el nuevo empleado encontró otro trabajo mejor, o tras meditarlo, ha decidido que la empresa no es una buena opción por diferentes razones.
3. Durante el período de prueba.
Esta situación puede darse una vez que se ha incorporado con éxito a un nuevo empleado que está empezando a integrarse a la empresa, y sin previo aviso, deja de presentarse.
Sin importar si el período de prueba son un par de semanas o algunos meses, los primeros 90 días de trabajo son críticos para los recién contratados, ya que les da una idea de la realidad cotidiana de la organización. Por lo anterior, un empleado puede sentirse incómodo en su puesto o en la empresa y decide retirarse.
Si este caso sucede constantemente en un área de trabajo, puede significar un liderazgo deficiente, un ambiente desagradable o que durante el proceso de contratación no se habla con honestidad sobre las tareas o las responsabilidades del puesto. También puede ocurrir porque no se respetaron las condiciones convenidas en la entrevista.
4. Durante el proceso de salida de un empleado.
Ocurre cuando un empleado renuncia sin ninguna advertencia y abandona su puesto, o presenta su aviso de dos semanas, pero simplemente deja de ir a trabajar sin terminar el período de permanencia final.
Puede ser que esta situación se dé por varias razones, por ejemplo, que el empleado sufra del síndrome de "burnout", que sienta un cambio en su trato desde que informó sobre su renuncia, por presión de presentarse en un nuevo trabajo o porque no tiene un interés en usar a la empresa como referencia, entre otras.
¿En qué afecta a las empresas el "ghosting laboral"?
Este fenómeno puede afectar directamente de distintas formas en una empresa, y por lo general, es una señal de algún proceso deficiente ya sea por parte de Recursos Humanos o de algún líder. Se debe prestar especial atención a las áreas de la organización donde ocurra con frecuencia.
A su vez, se debe evitar terminantemente que se practique el "ghosting laboral" a candidatos en proceso de selección y a empleados (aspirantes a un ascenso, trabajadores temporales, freelancers, practicantes, suplentes o personal de puestos rotativos). Lo anterior deriva en una mala reputación hacia la empresa y genera obstáculos para atraer talento.
¿Cómo prevenir el "ghosting laboral" en tu empresa?
- Establece procesos de selección y contratación más cortos y efectivos.
- Mantén una comunicación abierta con los candidatos en múltiples canales, incluido el correo electrónico o incluso los mensajes de texto.
- Asegúrate de que los responsables de contratación sean abiertos y transparentes sobre las expectativas, las ventajas y los posibles retos durante el proceso de entrevista e incorporación.
- Programa una reunión individual con los nuevos empleados en sus primeros 30 días para evaluar cómo se están adaptando.
- Crea una cultura de retroalimentación sin miedo a represalias y que fomente el diálogo abierto con los empleados.
- Refuerza y mejora los procesos de incorporación de los empleados para que sean amigables y productivos.
- Asegúrate de que el proceso de salida de un empleado (despido o renuncia) sea sano y profesional.
- Prohibe el exigir días de capacitación o de trabajo de prueba sin compensación o sin culminar el proceso de contratación.
¿Cómo evitar el aplicar el "ghosting laboral" a candidatos o empleados?
El dejar de contactar a los candidatos que formaron parte de un proceso de contratación y no informarles que no fueron seleccionados, es lamentablemente una práctica común y muy poco profesional por parte de las empresas. También el no comunicar a empleados o prestadores de servicios, que ya no son requeridos, es poco ético.
Para evitar que se realice esta práctica en tu empresa te recomendamos:
- Contar con las herramientas y personal adecuado para manejar todas las solicitudes para todas las vacantes.
- Definir y mejorar los procesos internos con las áreas que solicitan candidatos para algún puesto, si éstas dejan los procesos de contratación en el limbo constantemente.
- Solicitar que siempre se les informe a los candidatos o empleados si las contrataciones han sido canceladas, pausadas o pospuestas.
- Promover una cultura de reclutamiento sana y profesional.
- Evitar que los procesos de contratación y selección sean largos o tediosos.
- No dejar a candidatos como "segunda opción" sin informarles que no fueron oficialmente seleccionados.
