Cómo implementar un sistema de pago por mérito:
Una guía paso a paso para crear e implementar un efectivo sistema de pago por mérito en tu empresa, para mejorar el desempeño y la retención de empleados.
Desarrollo de estrategias y plan de pago por mérito.
Calcula el pago por mérito.
Para decidir cómo repartir los pagos por mérito en tu empresa, puedes analizar tu presupuesto general y determinar qué departamentos son clave para alcanzar los objetivos generales. De este modo, los departamentos más relevantes recibirán un porcentaje mayor del presupuesto para pagos por mérito.
De lo contrario, puedes otorgar un salario promedio/base de cada departamento como punto de referencia para definir el pago por mérito.
No incluyas el pago por mérito con otros aumentos de compensación. El pago por mérito recompensa el desempeño de individuos o equipos, y debe separarse de los aumentos generales para todos los empleados o los ajustes salariales por cambios en el mercado.
El incremento del pago por mérito estándar oscila entre el 3 y 5%. Sin embargo, los empleadores pueden ofrecer más o menos del 3%, así como otros beneficios, como: membresías gratuitas en gimnasios, tiempo de vacaciones o espacios de estacionamiento privilegiados.
Determina las métricas para obtener un pago por mérito.
Es vital definir claramente los requisitos para calificar para el pago por mérito. Debes incluir un grado de flexibilidad en tus métricas, especialmente si tu empresa se encuentra en una industria competitiva y es importante retener a sus mejores talentos.
Desarrolla un plan estratégico anual.
Para ofrecer incentivos justos e imparciales a los empleados que no causen fricción y tensión entre ellos, tu empresa debe tener esquemas claros y bien planificados para su programas de pagos por mérito.
Consulta con los departamentos de administración superior, finanzas y Recursos Humanos para elaborar un plan que describa los objetivos, los plazos y analice la eficacia general de tu sistema de pago por mérito.
Determina los objetivos por departamento y generales a tu empresa.
Piensa en todas las razones por las que estás usando tiempo y recursos para implementar un sistema de pago por mérito. ¿Cuáles son tus objetivos para cada departamento y cómo este sistema de pago por mérito le ayudará a tu empresa a crecer?
A medida que avanza el año, es importante revisar y ajustar las metas departamentales y los objetivos de la empresa según sea necesario.
Crea condiciones para el pago por mérito.
Reúnete con cada departamento para desarrollar condiciones.
Reúnete con los representantes de cada uno de los departamentos relevantes, para desarrollar términos y condiciones efectivos para el pago por mérito. Una vez elaborados, deberás comunicárselas a los empleados.
Considera los fundamentos de la estrategia y los objetivos de tu empresa, objetivos individuales y de equipo, la estructura de recompensas, los métodos de cálculo, los pagos potenciales y el cronograma del sistema de pago por mérito. Luego asegúrate de que cada individuo comprenda y esté de acuerdo con estas políticas.
Define el desempeño de los empleados de manera medible.
Utiliza múltiples fuentes de información para esto, de modo que puedas considerar todos los aspectos del desempeño de los empleados, así como desarrollar formas precisas y creíbles de evaluación.
Distingue entre bonificaciones por desempeño del equipo por el cumplimiento de los objetivos del proyecto e incentivos basados en el desempeño individual, como aumentos de salario, promociones y bonificaciones.
Estén de acuerdo con un plan de compensación.
El pago por mérito debe basarse en el desempeño individual sostenido de los deberes regulares, y no en proyectos o eventos a menos que se estipule lo contrario. Deberás definir claramente, y acordar los objetivos individuales y de equipo así como los métodos de medición y evaluación.
Implementa el sistema de pago por mérito.
Comunica claramente el desempeño de los empleados.
Los empleados pueden frustrarse si se recompensan ciertos esfuerzos y otros pasan desapercibidos. Los gerentes, supervisores y líderes de equipo deben ser responsables de implementar efectivamente el sistema de pago por mérito, y explicar los modelos, términos y condiciones relevantes a los empleados de una manera clara y objetiva.
Utiliza un software de gestión de compensación de incentivos.
La tecnología adecuada le permitirá a tus gerentes tomar decisiones informadas sobre la compensación de tus empleados. El ofrecer programas/software de gestión de talento y análisis empresarial para tus pagos por mérito, le facilitará las tareas administrativas a tus supervisores.
Revisa tu plan de pago por mérito.
Pide retroalimentación.
Habla con los gerentes, supervisores y empleados, especialmente con aquellos que han dejado la empresa, sobre la efectividad de tu sistema de pago por mérito; y mide los resultados. Luego toma las medidas apropiadas.
Debes obtener retroalimentación y ajustar tus políticas según sea necesario. Si ninguno o muy pocos de tus empleados cumplen con los requisitos para el pago por mérito, es el momento de considerar qué tan razonables son tus expectativas. Los objetivos poco realistas pueden hacer que los empleados se desmotiven, por lo que debes modificar tu plan.
Modifica las políticas del pago por mérito.
Si tu política de pago por mérito existente no está funcionando con la eficacia que debería, reúnete con las personas relevantes para establecer nuevos objetivos y desarrollar mejores estrategias, estructuras de recompensa, pagos y plazos.
Ten en cuenta que el modelo de pago por mérito que funciona para ciertos departamentos o equipos puede no funcionar para otros, así que haz los cambios necesarios cuando corresponda.
Presta atención a cómo el sistema de pago por mérito que has implementado afecta la cultura laboral y las relaciones entre colegas. Por ejemplo: si hay demasiada competencia negativa y los empleados comienzan a socavarse unos a otros, es posible que desees considerar alternativas más saludables, como el pago de incentivos grupales.
Comunícale los cambios a todas las partes involucradas.
Una vez que se hayas desarrollado una nueva política de pago por mérito, haz que se apruebe y asegúrate de que los supervisores, gerentes y líderes de equipo comuniquen los cambios a los empleados en sus departamentos. Asegúrate también, de que, todas las partes involucradas reciban una copia de la nueva política.
Anima a los empleados a plantear cualquier pregunta o inquietud sobre la nueva política a medida que surjan.
Condiciones para y Beneficios de un Pago por mérito:
El pago por mérito se puede agregar o incorporar al salario base del empleado como un bono o aumento. Es una buena manera de motivar a los empleados para que logren los objetivos generales de la empresa, ya que vincula directamente su esfuerzo y ambición individuales con una recompensa.
Esto los anima a cumplir y superar los objetivos de la empresa, lo que aumenta la producción de la misma. También puede trabajar para fomentar una fuerza laboral fuerte y altamente productiva con una alta tasa de retención de empleados.
Pago por mérito como bonificación:
El empleador suele celebrar una reunión de revisión con cada empleado individual para analizar su desempeño laboral durante un período de tiempo determinado. Este desempeño luego se mide contra un conjunto de estándares, según lo determine el empleador, y los resultados se usan para determinar un aumento de salario o una promoción.
¿Qué es el pago por mérito para maestros?
El pago por mérito para maestros funciona de la misma manera que el pago por mérito general. Es una compensación basada en parte en la evaluación del desempeño laboral de un empleado. Esta evaluación se puede basar en factores medibles, como puntajes de las pruebas de los estudiantes, juicios de los supervisores o una combinación de factores.
Dicho pago se puede otorgar como un bono de desempeño único, un aumento de salario o un adelanto en el salario mensual. Sin embargo, no es común en el sector de la educación pública, ya que ha habido mucha oposición por parte de los sindicatos de docentes debido a la dificultad para determinar una base adecuada para la evaluación por mérito.
El éxito de una escuela es difícil de definir y las bonificaciones deben presupuestarse previamente, lo que deja a los docentes compitiendo por una cantidad fija que puede resultar en una competencia divisiva. Tampoco existe un estándar en cuanto a lo que constituye un "buen maestro", por lo tanto, es casi imposible determinar criterios para evaluar su desempeño.
Sistemas de pago por mérito:
- Salario, promociones, bonos y aumentos en función del desempeño de los empleados.
- Bonos de rendimiento del equipo para la consecución de los objetivos del proyecto.
- Bonos ejecutivos para garantizar la responsabilidad de los objetivos de la organización.
Pros y contras del pago por mérito:
- El pago por mérito comunica los objetivos de la empresa a los empleados y confirma lo que la ésta valora en ellos.
- Ganar un pago por mérito les permite a los empleados saber cuál es su posición en la empresa.
- El pago por mérito reconoce a los empleados de alto rendimiento y, por lo tanto, ayuda en la retención de empleados, lo que permite que se les pague por lo que valen.
- El pago por mérito diferencia entre el desempeño de un individuo y el desempeño de la empresa.
- El pago por mérito se puede utilizar para recompensar a las personas por tareas únicas por las que de otro modo no recibirían reconocimiento.
- Sin métricas claras, el pago por mérito puede ser subjetivo, lo que genera preocupaciones sobre el favoritismo.
- La determinación de presupuestos medibles y de mérito utiliza tiempo y recursos que podrían gastarse mejor en otros lugares.
- Dependiendo de las habilidades de comunicación del supervisor, los empleados sin pago por mérito podrían no entender el por qué no lo ganan. La falta de comunicación clara lleva a la frustración.
- El pago por méritos puede crear problemas en las relaciones de los empleados debido a los celos, el miedo, el favoritismo, la competencia negativa y la inseguridad.
- Puede ser difícil determinar indicadores medibles claros y objetivos que no causen sentimientos negativos en los empleados.
Miembros del equipo involucrados en los sistemas de pago por mérito:
Recursos Humanos (RRHH).
Los departamentos de Recursos Humanos suelen ser responsables de crear un programa de compensación para impulsar un sistema de pago por mérito.
Contabilidad.
El departamento de contabilidad le da seguimiento a las métricas de pago (ingresos, margen, rentabilidad), determina un presupuesto de pago por mérito, realiza un seguimiento del costo real de la compensación, realiza análisis financieros y pronostica los ingresos futuros.
Administración.
El equipo de gestión establece las estrategias de la empresa, identifica las prioridades del mercado y del producto y revisa los resultados del plan.
Empleados.
Si se implementa un sistema de pago por mérito en una empresa, debes incluir a todos los empleados de la empresa, incluidos los ejecutivos, gerentes y empleados de primera línea.
Pensamientos finales:
El pago por mérito depende en gran medida de una comunicación eficaz. Para que funcione, todos los participantes deben comprender y estar de acuerdo con la estructura, las reglas y los parámetros del plan. También, puedes estar interesado en obtener información sobre pago de incentivos.
Recursos adicionales:
Ideas para el reconocimiento a empleados